Confidences d’un employé de la CNPS sur le DG Mekulu Mvendo

Sous le feu des projecteurs depuis quelques jours, le DG de la CNPS Mekulu Mvendo est, une fois de plus, l’objet de critiquent mais cette fois-ci venant de son personnel.

Selon le lanceur d’alerte Boris Bertolt, le management de Mekulu Mvendo serait critiqué par plusieurs de ses employés qui lui reprocheraient une gestion népotique et non transparente des ressources humaines de la CNPS.

Voici un extrait d’un memo dans lequel les employés exprimeraient leurs griefs contre Mekulu Mvendo, selon Boris Bertolt:


a)La formation du personnel est devenue une priorité des priorités dans les objectifs des dirigeants de la CNPS depuis près de cinq ans, à voir les montants affectés à cette tâche (plus de 350 millions de francs par exercice).

Malheureusement, les résultats de ces formations confiées exclusivement à 2 partenaires complices (le cabinet Vida Management appartenant aux amis de MAO ( Mekulu Mvondo) et le cabinet du père de Asim ( la vraie patronne de la CNPS), chef de projet) sont tout simplement mitigés :

i) Le volume de sanctions infligées au personnel pourtant formé est de plus en plus croissant ;

ii) Certains formateurs d’hier deviennent plus tard des apprenants et reçoivent leur formation de leurs élèves d’hier. Cas de Mr Njinang formateur en 2013, devenu en 2016 apprenant.

iii) Les personnels à former sont choisis suivant des critères de sélection non définis, ce qui fait que ceux qui ont le plus besoin de cette formation sont exemptés pour des motifs inconnus. Cas de certains chefs de centre flottants qui ont besoin d’une formation pour se mettre à niveau (Eteme à Yaoundé, Mofor à Messassi, Tanyi Bianyor à Bafia, Lamou à Bassa, Essono à Buéa, CC2 de mvog mbi, etc).
iv) Certains personnels brillants en cours de formation sont exclus de celle-ci sans raison valable :

- Cas de Mme Ekoa Berenger exclue de la formation de manager, pour avoir refusé de servir comme espion ou taupe du chef de projet.

- Cas de Mr Ngansop dont l’échec à cet examen découle de son absence à une évaluation, absence justifiée par une mise en mission de son employeur.

v) La formation des manager programmées pour 2 ans a été prolongée à 5 ans, puisqu’il fallait justifier les dépenses prévues dans cette rubrique.
vi) Aucune structure de contrôle ou de relecture des cours des formateurs, qui sont souvent truffés d’erreurs et d’incongruité.

b- La notation du personnel
Suivant les textes en vigueur, cette notation devrait s’effectuer au cours d’un entretien à la fin d’un exercice, et même à mi-parcours. Mais qu’observe-t-on au quotidien ?

a) La note est quand même attribuée même en l’absence d’un entretien d’évaluation.

b) Ceux qui ont été sanctionnés au cours de l’exercice reçoivent les meilleures notes au titre de cet exercice.

c) A contrario, ceux qui présentent des dossiers disciplinaires vierges, reçoivent de très mauvaises notes. Cas d’un directeur qui a reçu une note inférieure à 10/20 alors qu’il n’a jamais été sanctionné de toute sa carrière, tout simplement parce qu’il avait réclamé l’entretien d’évaluation, préalable à sa notation comme les textes le prévoient ;

d) Le supérieur hiérarchique direct (N+1) n’est pas toujours celui qui attribue la note et il arrive que l’un de vos collaborateurs d’hier vous note en régularisation sur cette période, pour avoir reçu entre-temps une promotion ;

e) Le chef de projet désigné par le DG, attribue la note aux directeurs et directeurs adjoints pourtant nommés par le conseil d’administration.