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BBC Afrique of Saturday, 25 September 2021

Source: www.bbc.com

Voici pourquoi les entreprises n'affichent pas les salaires dans les offres d'emploi

Un entretien d'embauche Un entretien d'embauche

Vous parcourez LinkedIn lorsque vous tombez sur une annonce d'emploi prometteuse. La description est inspirante, les membres de l'équipe semblent compatibles et vous répondez à la plupart des qualifications pour le rôle. Puis, lorsque vous arrivez à la partie concernant le salaire attendu, vous découvrez qu'au lieu d'un chiffre réel, il y a des expressions comme "selon l'expérience" ou simplement "compétitif".

Que signifient ces mots ? Et pourquoi les entreprises n'indiquent-elles pas simplement le salaire dès le départ ?

"Dans les environnements d'entreprise traditionnels, le salaire est souvent caché, car c'est un jeu de chat et de souris que d'essayer de savoir quel est le salaire actuel du candidat, ce qu'il attend et ce que l'entreprise est prête à payer", explique Tom Harmsworth, directeur général au Royaume-Uni de la société de technologie immobilière WeMaintain, qui opère au Royaume-Uni, en France et à Singapour.

Mais ce manque de transparence nuit aux travailleurs. En connaissant d'emblée le salaire attendu, un candidat peut comprendre si un emploi est financièrement viable pour lui. Cela permet également de rationaliser les conversations plus tard dans le processus d'embauche. Cela rejoint les données d'une enquête LinkedIn de 2018, dans laquelle l'écrasante majorité des répondants (61 %) ont déclaré que la rémunération était la partie la plus importante de la description du poste. Une étude de Glassdoor a donné des résultats similaires, le salaire (67 %) étant le premier facteur que les demandeurs d'emploi recherchent dans les annonces.

Néanmoins, de nombreux employeurs continuent de ne pas mentionner la rémunération dans les annonces, souvent par crainte de se retrouver en situation de désavantage concurrentiel ou de provoquer du ressentiment parmi le personnel en place.

Pourtant, un mouvement global grandissant vise à faire de la transparence des salaires non seulement une nouvelle norme, mais plutôt la loi. En effet, de plus en plus d'études montrent que les entreprises qui communiquent ouvertement sur leurs salaires peuvent attirer des talents plus qualifiés et plus diversifiés, ce qui fait de la transparence des salaires un moyen efficace de créer un lieu de travail plus équitable.

Plusieurs raisons permettent d'expliquer pourquoi seulement 12,6 % des entreprises dans le monde ont publié la fourchette de rémunération d'un poste dans leurs offres d'emploi l'année dernière, selon un rapport de 2021 de Payscale, société de données sur les rémunérations basée à Seattle.

"Les employeurs ne veulent pas rendre public le montant de leur rémunération, en partie parce que cela va créer du ressentiment parmi les membres de l'organisation", explique Eddy Ng, le professeur Smith d'équité et d'inclusion dans les affaires à l'université Queen's, au Canada.

Dans un monde idéal, tous ceux qui font le même travail gagneraient la même somme d'argent au départ. Mais ce n'est pas toujours le cas. Sur certains marchés du travail, les employeurs peuvent être amenés à verser des salaires plus élevés pour attirer les meilleurs talents, ce qui pourrait provoquer des conflits internes si les employés actuels - en particulier ceux qui ont commencé à un salaire inférieur - pouvaient facilement consulter cette information.

"L'autre chose, bien sûr, est que lorsque vous rendez la rémunération publique, il est plus facile pour la concurrence de débaucher vos employés", ajoute Ng, notant qu'ils peuvent utiliser cette information pour rivaliser pour - et potentiellement gagner - les meilleurs candidats. "Si vous gardez la rémunération privée, d'une certaine manière, cela protège l'employeur et lui permet également d'avoir une plus grande discrétion."

De nombreux employeurs retiennent également les informations relatives au salaire afin de disposer d'un plus grand pouvoir de négociation avec les candidats potentiels à mesure qu'ils avancent dans les dernières étapes d'un processus de recrutement - notamment parce que de plus en plus d'emplois sont à distance. Par exemple, l'obtention d'informations supplémentaires sur l'emplacement physique d'un employé potentiel - qu'il s'agisse d'une zone rurale à faible coût ou d'un centre urbain à coût élevé - peut constituer un facteur clé dans la détermination de la rémunération et, en fin de compte, permettre aux employeurs de réaliser des économies.

Certaines entreprises craignent également que si elles indiquent une fourchette de salaires, tous les candidats s'attendent à recevoir le chiffre situé à l'extrémité supérieure de cette fourchette, même si ce chiffre est réservé aux candidats les plus qualifiés. Recevoir une offre au bas de l'échelle - et l'accepter - peut engendrer du ressentiment dès le départ.

Du point de vue d'un candidat, tous ces facteurs peuvent signaler des problèmes systémiques au sein des entreprises, qui n'ont pas envisagé ou mis en œuvre efficacement des politiques de rémunération. Shelly Holt, directrice des ressources humaines chez PayScale, explique qu'une grande partie de l'hésitation concernant la transparence des salaires provient d'entreprises qui manquent à la fois de structures de rémunération formelles pour leurs rôles et de confiance dans leurs fourchettes de salaires, souvent en raison des fluctuations du marché.

Mais si certaines entreprises restent réticentes à l'idée de publier leurs salaires, M. Holt estime que le passage à la divulgation présente un avantage concurrentiel. Les organisations qui sont plus transparentes sur leurs salaires peuvent attirer les meilleurs candidats et des candidats diversifiés.

M. Harmsworth, de WeMaintain, estime que "la publication de la fourchette salariale dès le départ lance le processus du bon pied et reflète l'aptitude de [l'entreprise] à la transparence".

En conséquence, WeMaintain fait partie des entreprises qui s'orientent vers une transparence totale des salaires. À la fin de l'année dernière, elle a distribué une politique de rémunération et d'équité à ses quelque 100 employés. Elle y explique sa grille salariale, qui n'est pas déterminée par l'âge ou l'expérience, mais plutôt par les réalisations et la contribution.

Cette année, l'entreprise a ensuite publié les fourchettes salariales sur toutes les offres d'emploi afin de lutter contre les écarts de rémunération entre les sexes et d'encourager davantage de femmes à postuler à des postes dans le secteur de l'ingénierie mécanique, traditionnellement dominé par les hommes.

Harmsworth affirme que cela a porté ses fruits. "Le fait d'être franc au sujet de la fourchette salariale nous a permis de voir davantage de candidates", déclare Harmsworth, ajoutant que "si la fourchette salariale n'existe pas, je pense que certains des meilleurs talents sur le marché peuvent avoir tendance à ne pas postuler".

M. Ng ajoute que les managers qui prétendent être sérieux en matière de diversité, d'équité et d'inclusion devraient peut-être examiner de plus près la manière dont leur entreprise le communique réellement dans les offres d'emploi. "Si je sais qu'une entreprise publie la rémunération, cela me fait comprendre que cet employeur essaie d'être équitable", dit-il. "En plus de cela, cela permet également de renforcer la confiance".

L'égalité s'étend également à la contribution à l'amélioration de l'écart de rémunération entre les sexes. Holt ajoute : "La transparence des salaires réduit effectivement l'écart de rémunération entre les sexes, et ce probablement parce que nous savons que les femmes sont moins susceptibles de négocier et plus susceptibles d'être pénalisées pour avoir demandé un salaire plus élevé."

En outre, Holt affirme que plus les entreprises promeuvent la transparence des salaires, plus elles peuvent commencer à changer la façon dont le marché fonctionne. "Vous commencez à forcer les organisations à partager davantage sur la façon dont elles paient et à réduire réellement ce problème d'inégalité qui existe", dit-elle, ajoutant que "les entreprises innovantes qui veulent gagner sur le marché des talents vont essayer de nouvelles choses et pousser ces efforts en avant".


Il semble en effet qu'une tendance plus large se dessine en faveur d'une plus grande transparence des salaires. En Lettonie, par exemple, une nouvelle loi entrée en vigueur en 2019 rend obligatoire l'affichage des salaires attendus sur toutes les offres d'emploi.

Aux États-Unis, le Colorado est devenu le premier État à promulguer une loi similaire à celle de la Lettonie au début de cette année. Cette loi oblige les employeurs à divulguer les salaires horaires ou les fourchettes de salaires dans toutes les offres d'emploi, avec des amendes allant de 500 à 10 000 dollars par infraction. Cette loi s'inscrit dans le prolongement d'une vague de nouvelles réglementations adoptées dans 21 États américains, qui interdisent aux employeurs de demander aux candidats leur historique salarial. Aujourd'hui, plusieurs de ces mêmes États américains préoccupés par l'historique des salaires cherchent à suivre l'exemple du Colorado en faisant des attentes salariales un droit pour tous les demandeurs d'emploi.

Toms Blodnieks, directeur de l'exploitation de DeskTime, société de logiciels de suivi du temps de travail basée à Riga, explique que si les concurrents utilisent ces chiffres accessibles au public pour se disputer les talents, il pense que les employés et les employeurs y ont largement gagné.

"Les employés potentiels sont très reconnaissants que nous indiquions le salaire car le temps est important et nous n'en gaspillons pas", dit-il. "De notre côté, également, nous ne perdons pas notre temps à vérifier les CV de personnes qui pensent clairement à un salaire supérieur ou inférieur à celui que nous allons offrir."

Des mouvements comme ceux-ci ont forcé les entreprises à considérer la transparence salariale sous un jour nouveau. Pourtant, elles n'ont pas eu que des détracteurs. De grandes entreprises telles que Johnson & Johnson, Cigna et Nike ont inclus dans leurs offres d'emploi (qui ne comprennent pas d'attentes salariales explicites) un langage qui interdit spécifiquement aux travailleurs du Colorado de postuler, selon le site Web de suivi Colorado Excluded.

Mme Holt, de PayScale, pense que l'évolution vers une plus grande transparence des salaires mettra du temps à se concrétiser, en particulier pour les grandes multinationales. Mais elle voit des signes indiquant que le vent pourrait tourner.

"Je pense qu'il y aura des pressions sociétales qui continueront à pousser dans ce sens, notamment dans le domaine de la diversité, de l'équité et de l'inclusion", explique-t-elle. Le marché se resserre, ajoute-t-elle, "alors se contenter de faire les choses comme nous l'avons toujours fait ne va pas aider les organisations à progresser."