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BBC Afrique of Thursday, 15 July 2021

Source: www.bbc.com

Salaires : pourquoi certains employés ne peuvent pas dire combien ils gagnent

beaucoup de gens apprennent qu'il est impoli de discuter d'argent beaucoup de gens apprennent qu'il est impoli de discuter d'argent

Par Kate Morgan

Lorsque l'ancien patron de Naomi l'a appelée pour une conversation, elle n'avait aucune idée qu'il était illégal d'empêcher les travailleurs d'avoir des discussions sur les salaires.

À l'époque, Naomi, dont le nom de famille n'est pas divulgué pour des raisons de sécurité d'emploi, cherchait à recruter un employé pour un poste sous sa direction dans une entreprise de marketing basée à Seattle.

"Une autre collègue m'a demandé combien ça payait. Nous n'étions pas au stade où nous parlions de cette information aux recrues extérieures, mais il me semblait logique qu'elle veuille savoir, alors je le lui ai dit.

Lorsque la collègue a utilisé cette connaissance pour négocier une augmentation de salaire pour son poste actuel, la direction a blâmé Naomi. "J'ai été appelé dans le bureau de mon patron car je lui avais 'divulgué' l'information.

C'était un message du genre « vous faites du mal à l'entreprise", dit-elle. "J'avais vraiment l'impression d'avoir fait quelque chose de mal… mais j'avais aussi l'impression d'avoir fait quelque chose de bien, même si c'était contre les règles."

Dans de nombreux secteurs aux États-Unis, une combinaison de tabous de longue date et de politiques d'entreprise empêche les gens de parler argent et du salaire qu'ils reçoivent - un phénomène connu sous le nom de 'secret de paiement'.

Malgré la législation qui interdit aux entreprises de punir les travailleurs qui divulguent leur salaire, de nombreuses personnes travaillent encore dans des environnements où elles ne parlent pas ou ne peuvent pas parler d'argent, ce qui a de profondes répercussions sur l'égalité salariale.

Le sujet encore délicat du salaire

"Aux États-Unis, le National Labor Relations Act des années 1930 protège le droit des travailleurs de discuter de leur salaire", explique Shengwei Sun, chercheur associé principal à l'Institute for Women's Policy Research (IWPR) de Washington, DC.

"Mais nous constatons toujours que plus de la moitié des travailleurs aux États-Unis sont soumis au secret des salaires."

C'est le résultat de tabous sociaux, de cultures d'entreprise ou de politiques formelles qui, malgré leur interdiction, persistent.

Les tabous perdurent parce que beaucoup de gens apprennent qu'il est impoli de discuter d'argent.

Les entreprises peuvent souvent favoriser des environnements qui découragent le partage d'informations sur les salaires et dans 20 % des entreprises, selon le rapport de l'IWPR, il existe de véritables obstructions.

Les entreprises sont incitées à promouvoir le secret des salaires, de manière secrète ou ouverte, car cela leur permet souvent d'économiser de l'argent.

Cela peut signifier que les nouvelles recrues ne savent pas quel type de salaire est raisonnable pour leur rôle - et en conséquence, certains peuvent finir par recevoir un salaire inférieur.

Si les gens ne savent pas qu'ils sont sous-payés par rapport à leurs collègues, ils sont moins susceptibles de demander des augmentations de salaire importantes.

Bien sûr, cette pratique affecte certains groupes de personnes plus que d'autres.

Elle touche particulièrement les femmes et les membres des groupes minoritaires qui ont tendance à être moins bien payés que leurs homologues blancs.

Ces groupes sont confrontés à plus de défis pour négocier une rémunération équitable, ce qui alimente ensuite un écart salarial persistant. "Un manque de connaissances sur qui fait quoi au sein des organisations contribue à la disparité persistante", lit-on dans le document de l'IWPR.

Dans les environnements avec moins de secret salarial, des études montrent que l'écart salarial entre les employés masculins blancs et tout le monde est plus faible.

"Nous étions deux jeunes femmes", constate Naomi. "Je n'avais probablement pas tout à fait 30 ans lorsque cela s'est produit, et l'autre femme avait à peu près le même âge. Nous avions tous ces hommes d'affaires plus âgés avec de nombreuses années d'expérience qui nous disaient que nous manquions de professionnalisme. Tout semblait très futile".

Des expériences comme celle de Naomi peuvent se produire dans des entreprises de tous types.

Une étude de 2017 publiée dans la revue Social Science Research révèle deux caractéristiques fondamentales : le secteur marchand et l'affiliation syndicale.

Les employés du gouvernement et du secteur public et les membres des syndicats sont les moins susceptibles de travailler dans le cadre d'une politique de secret salarial.

"En revanche", selon le rapport de l'IWPR, "seulement un travailleur du secteur privé sur dix déclare que les informations sur les salaires sont publiques sur son lieu de travail". Cela vaut pour les entreprises privées et non syndiquées de toutes formes et tailles.

Cependant, une prise de conscience croissante du secret des salaires et de ses effets néfastes pourrait peut-être contribuer à un changement.

Les employés de la génération Y et de la génération Z aux États-Unis, par exemple, commencent à repousser les limites de la rémunération ; l'enquête IWPR montre qu'ils sont presque deux fois plus susceptibles que les baby-boomers de discuter d'argent avec leurs collègues.

Sun attribue cela aux défis auxquels sont confrontés les jeunes travailleurs, comme entrer dans une récession et une tendance vers des emplois plus précaires. "Cela change les attitudes envers le travail et l'équité", dit-elle.

Il y a aussi des nouvelles positives pour les femmes ; alors qu'elles sont plus susceptibles d'être soumis au secret de paiement, "elles sont également plus susceptibles de violer cette politique", explique Sun.

Selon les données de l'IWPR, plus de 35 % des femmes travaillant dans le cadre d'une interdiction de discuter des salaires déclarent parler de salaire de toute façon, contre seulement 24 % des hommes.

Ces dernières années ont également apporté plus de clarté sur les meilleures pratiques en matière de transparence : de nombreux travailleurs préfèrent un type de divulgation des salaires non spécifique où les entreprises révèlent des fourchettes, des moyennes et des informations sur les écarts salariaux plutôt que des données individuelles.

Ricardo Perez-Truglia, professeur agrégé d'économie à l'Université de Californie à Berkeley, mentionne le Danemark, où le gouvernement a demandé aux entreprises de taille moyenne de partager des informations sur l'écart salarial entre les hommes et les femmes.

Peu de temps après, les données montrent que les écarts dans ces entreprises se sont réduits. "Au Canada, il y avait un mandat similaire pour les universitaires, ajoute-t-il.

"Ce qui s'est passé, c'est que l'écart salarial entre les sexes pour les postes de professeur dans les universités canadiennes est passé de 10 % à environ 9 %. Ce n'était pas une solution magique, mais cela a fait avancer les choses dans la bonne direction".

Il est probable, selon les hypothèses de Perez-Truglia, que le simple fait de forcer les entreprises à entrer en bourse suffit à les faire réévaluer leur échelle salariale.

Bien que la loi nationale sur les relations de travail soit en place depuis les années 1930, elle n'est pas toujours bien comprise, dit Sun.

Beaucoup de gens, à la fois les travailleurs et les employeurs, n'ont aucune idée que cela protège leur droit de discuter de la rémunération.

Aux États-Unis, plus de lois interdisant le secret des salaires et empêchant les représailles des employeurs contre ceux qui partagent des informations ont été adoptées depuis la NLRA.

En 2014, le président Barack Obama a interdit les politiques de secret des salaires dans les entreprises sous contrat avec le gouvernement fédéral, tandis que depuis le milieu des années 2000, 17 États ont adopté leurs propres lois, chacune légèrement différente l'une de l'autre.

Mais Sun affirme que les lacunes et la faiblesse de l'application signifient que même les employeurs qui enfreignent ces lois ne sont "généralement soumis qu'à des amendes et pénalités mineures".

En 2010, le Congrès a adopté la loi Dodd-Frank sur la réforme de Wall Street et la protection des consommateurs, qui oblige les grandes entreprises à déclarer les salaires médians.

Cependant, les régulateurs ont adopté une proposition de calcul de 'raccourci' proposant que l'entreprise puisse plutôt déclarer la médiane du salaire d'un seul employé.

Une loi d'État récemment adoptée en Californie exige que la plupart des sociétés de plus de 100 travailleurs publient des données sur les salaires. Des lois similaires sont à l'étude dans d'autres États, dont New York et Rhode Island.

Mais pour l'instant, surtout pour les entreprises privées, la décision d'être transparent est indépendante.

Certaines entreprises, comme Starbucks et les entreprises technologiques Buffer et Glitch, font elles-mêmes le choix, mais elles restent minoritaires.

Selon Sun, les divulgations obligatoires sur les salaires servent à quelque chose car s'il y a une disparité, l'entreprise doit la justifier. "Cela pousse l'employeur à vraiment réfléchir aux raisons pour lesquelles il paie certains travailleurs plus faiblement que d'autres", dit-elle.

En leur absence, un changement plus généralisé nécessitera un changement culturel : les employeurs changent leurs politiques parce qu'ils se soucient plus des employés que du résultat, dit-elle.

"Les travailleurs ne connaissent pas leurs droits et les employeurs ne savent pas que le secret des salaires est illégal", dit Sun.

"Et le coût de la violation de telles règles est assez faible. L'adoption d'une loi n'est que la première étape. L'éducation des travailleurs et l'éducation des employeurs créent une pression publique et donnent aux travailleurs plus de pouvoir.