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BBC Afrique of Monday, 10 May 2021

Source: www.bbc.com

L'entreprise où les collègues décident de votre salaire

L'entreprise où les collègues décident de votre salaire L'entreprise où les collègues décident de votre salaire

Une entreprise de logiciels adopte une approche radicale de la manière dont elle traite ses employés. 10Pines s'efforce d'être transparente et démocratique, permettant même au personnel de fixer les salaires de chacun.

Ariel Umansky a décidé de refuser l'augmentation de salaire de 7 % qui lui était proposée en décembre 2020. Il estimait ne pas pouvoir la justifier devant ses collègues. En fait, c'était la deuxième fois en cinq ans qu'il refusait une augmentation chez 10Pines.

"Je me sentais un peu en insécurité et exposé au fait d'être proche ou même au-dessus de personnes dont je considérais qu'elles avaient de meilleures performances que moi", explique Umansky. "Il est facile de se sentir comme un imposteur".

Les salaires sont décidés trois fois par an lors de la "réunion des taux" de l'entreprise argentine, à laquelle tout le monde participe, à l'exception des nouvelles recrues encore en période d'essai. Les employés (ou les mentors en leur nom) peuvent se porter candidats à une augmentation, qui est alors ouvertement débattue.

10Pines est une entreprise technologique fondée en 2010, qui emploie 85 personnes et est basée à Buenos Aires. Elle crée des logiciels pour des clients tels que Starbucks et Burger King, notamment des cartes de fidélité en ligne pour les clients, des applications et des plateformes de commerce électronique.

Chaque année, 50 % de ses bénéfices sont partagés entre les employés.

"Un aspect essentiel [des salaires ouverts] n'est pas de savoir combien chacun gagne", déclare Umansky, "mais de savoir qui gagne plus que qui - c'est la hiérarchie, non ?"

10Pines aspire à avoir une hiérarchie plate, et à être transparent avec les employés, autant que possible. Après une période d'essai de trois mois, les nouveaux employés rejoignent le reste de l'équipe lors de réunions mensuelles ouvertes au cours desquelles sont prises les décisions clés de l'entreprise, telles que les nouveaux clients potentiels, les dépenses, les finances de l'entreprise - et bien sûr les salaires.

Il n'y a pas de directeur général ni de véritables responsables au sein des équipes, même si certains cadres supérieurs sont des partenaires, appelés "associés" et "maîtres".

"Comme il n'y a pas de patrons pour décider des augmentations, nous déléguons le pouvoir aux gens", explique Jorge Silva, cofondateur de 10Pines et "maître".

"Nous ne voulons pas d'écart de salaire comme aux États-Unis".

Selon M. Silva, les nouveaux arrivants peuvent, dans une certaine mesure, négocier leur propre salaire, ce qui peut poser problème au début. Le salaire proposé est discuté avec ceux qui ont une expérience similaire dans l'entreprise, afin d'obtenir leur accord.

Au cours du dernier entretien du processus d'embauche, le candidat rencontre l'ensemble de l'équipe, soit environ 80 personnes, ce qui lui permet de se familiariser avec le fonctionnement de la dynamique de groupe. Il n'y a pas de questions techniques à ce stade, il s'agit plutôt d'en savoir plus sur les intérêts des personnes et de leur donner l'occasion de voir comment 10Pines fonctionne.

"J'ai été de l'autre côté et c'est inconfortable, mais informel", dit Silva. "Mais nous avons arrêté les processus d'embauche à ce stade", ajoute-t-il. "Même si ce sont des génies, nous pouvons sentir s'ils vont créer des tensions en ne s'intégrant pas à l'équipe".

10Pines appelle son approche la "sociocratie". Elle a été inspirée par l'homme d'affaires brésilien Ricardo Semler et son expérience de la transformation de l'entreprise manufacturière familiale Semco. Il l'a transformée en une "entreprise agile et collaborative", les travailleurs prenant en charge les questions traditionnellement laissées aux cadres, ce qui a permis de réduire la rotation du personnel et de revitaliser l'entreprise. Il en a parlé dans un livre intitulé Maverick !

"Nous l'avons pris comme notre bible", dit Silva.

Il existe de plus en plus de "poches d'entreprises progressistes et transparentes" de ce type dans le monde, selon Ben Whitter, auteur de Human Experience at Work et directeur de HEX Organization, une société de conseil et d'accompagnement des employés au Royaume-Uni. L'idée de salaires transparents peut être un bon moyen d'égaliser les chances, entre hommes et femmes par exemple, pense-t-il.

"Dans de nombreuses entreprises, les salaires peuvent être fixés dans l'ombre, et l'on craint qu'ils soient décidés par 'qui vous savez'. Cette façon de faire rend les choses claires et responsables."

Cependant, il voit aussi quelques inconvénients aux dispositions prises à 10Pines. Si ce système peut fonctionner lorsque vous avez 80 employés, une fois ce chiffre doublé, les avantages peuvent diminuer, estime-t-il.

Et les décisions d'embauche basées sur la rencontre de l'individu avec l'ensemble de la main-d'œuvre peuvent désavantager les personnes introverties, tout en créant un "biais naturel de pensée de groupe, où les gens prennent des décisions qu'ils ne prendraient pas normalement en tant qu'individu, ce qui soulève des questions sur la diversité et l'inclusion".

Cependant, 10Pines affirme avoir mis en place des programmes de diversité, comme des programmes d'apprentissage réservés aux femmes, et pense que son approche globale peut survivre à une échelle plus grande.

"Nous avons fait évoluer le processus en 12 ans", explique Angeles Tella Arena, un développeur de logiciels expérimenté de l'entreprise. "Par exemple, nous avons commencé les discussions sur les salaires lorsque nous avions 30 employés et nous avions peur que cela ne fonctionne pas avec 50, mais nous avons simplement continué à nous adapter. Vous devez mettre à jour les processus pour que la confiance soit maintenue."

Il sera peut-être nécessaire de créer un deuxième bureau si l'entreprise continue à se développer, qui reproduirait et ferait fonctionner le même système de manière autonome, dit-elle.

"L'essentiel est de comprendre qu'il y a une différence entre égal et juste", explique le cofondateur Jorge Silva. "Nous ne sommes pas tous égaux, mais nous essayons d'être équitables. Nous ne voulons pas ressembler à l'entreprise classique qui essaie de contrôler les employés et les traite comme des enfants."

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